Сравнительный анализ ценностно нормативных элементов корпоративной культуры на примере Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна и Одесской национальной академии пищевых технологий

 
ВВЕДЕНИЕ

Вопросы корпоративной культуры находятся в самом центре дискурса о стратегическом организационном развитии организаций и предприятий во всех сферах. Это объясняется тем, что эффективность всех процессов взаимодействия между членами коллектива, а также внешних организационных коммуникации находятся в прямой зависимости от уровня развития корпоративной культуры, ее согласованности, открытости, инновационности, демократичности, стабильности и т.п.
Сфера высшего образования и субъекты относятся к особому высоко организационному уровню коммуникаций, демонстрирующему образцовые технологии и инновационные методики обеспечения взаимодействия вузов с разными сегментами целевой аудитории и контрагентами. Такие учреждения должны быть идеальным примером для подражания и «пионерами» организационного развития. В основу их организационной культуры заложены особые ценностно-нормативные элементы, которые являются системообразующими и задающими вектор развития всей организации. Сравнение двух вузов в данном контексте позволяет выделить преимущества и потенциал для развития обоих учреждений.
В связи с этим представляется актуальным провести сравнительный анализ ценностно-нормативных элементов корпоративной культуры на примере Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна и Одесской национальной академии пищевых технологий.
Цель данной работы - сравнительный анализ ценностно нормативных элементов корпоративной культуры на примере Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна и Одесской национальной академии пищевых технологий.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие ценности нормативных элементов корпоративной культуры,
- определить специфику ценностей образовательных учреждений,
- изучить методику анализа ценностно-нормативных элементов культуры,
- представить результаты анализа ценностно-нормативных элементов корпоративной культуры Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна и Одесской национальной академии пищевых технологий.
Предмет исследования - ценностно нормативные элементы корпоративной культуры образовательного учреждения.
Объект исследования: Санкт-Петербургский государственный университет промышленных технологий и дизайна и Одесская национальная академия пищевых технологий.

 
1.ПОНЯТИЕ ЦЕННОСТИ НОРМАТИВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешной реализации планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма основывается на концепции «управления человеком» (humanbeingmanagement) . К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, формирования культуры организации.
Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование . Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск .
Впервые понятие «корпоративная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936 гг.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953 гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие .
Основы теории корпоративной культуры были обоснованы К. Гертцем в работе «TheInterpretationofCulture» (1973 гг.). Также изучение отдельных аспектов организационной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971 г.), С. Ганди (1978 гг.). А. Петтигрю (1979 г.) сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции организационной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе . Вообще в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. отмечается оживление интереса ученых к вопросу организационной культуры, в результате чего концепция организационной культуры получила одно из важных мест в теории организации . Именно в это время в трудах таких ученых как Т. Петер, Т. Дилл, А. Кеннеди, Р. Вотермен, Е. Шейн было обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации.
В дальнейшем концепция организационной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными. Интерес к явлению организационной культуры и возможностям использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в России в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования .
Иногда корпоративную культуру отождествляют с культурой организации. Неотъемлемой составляющей понятия "корпоративная культура" являются оценочные атрибуты ("высокая", "средняя", "низкая", "имеется", "отсутствует" и т.д.) . Таким образом, мы согласны с Хмель Ф.И., культура организации не может так отождествляться, поскольку существует при любом уровне корпоративной культуры . Нецелесообразно также считать равнозначным феномен культуры организации с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике.
Неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава корпоративной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере , можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие организационной культуры (рис. 1). Но в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка .
Выделение корпоративной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, который дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей. Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки. Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, состав элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления» .
Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению корпоративной культуры , основы которых заложены в работах зарубежных